原始标题：立即贡献人才资格核心院子。随着“指挥棒”和“障碍”才能的发展，评估标准的评估和精度的科学性质与人力资源团队建设的质量直接相关。 但是，尚未完全排除传统人才评估模型中的“四个”趋势，以及诸如模棱两可的分类和分层评估标准之类的问题，消除实际贡献的评估方面以及评估结果的分离和激励机制。为了允许人才评估真正发挥“指挥棒”的作用，并释放了人才和创造力的创新，我们需要精确的努力，重点关注关键联系，从解决评估问题的问题，层次结构的创造和层次结构的分类以及打开评估激励周期的分类。 解决问题评估人力资源的“疏远” 为了应对强调物质方式的人力资源评估系统的某些问题，必须在概念创新和框架设计方面打破截止日期。我们必须建立一个价值贡献的中心立场，并改变对指标调整的评估和实际问题解决方案的逻辑。应该很明显的是，对所有类型人才的评估都应密切遵循国家战略需求，工业发展瓶颈和人们的生计需求。 La Fuente奖。 优化现有评估标准中几个定量指标的配置，削弱了严格的要求，例如在基础研究领域评估人力资源的数字文件，并执行定性判断，例如结果的原始性和该领域的影响。 FI中人才评估的评估应用程序可以与专业头衔与学术资格之间的直接联系与资源分配之间的直接联系，这允许技术成熟和市场转化为核心。例如，江苏建立了一个用于评估专业头衔的“绿色渠道”，促进了代表性工作的评估，取代了传统的纸张专利数量，在人才头衔，奖励和评估专业头衔，水平和垂直研究之间取消的直接联系，水平和垂直研究在相同的重要位置上，并获得了学术资格和资格的限制，并限制了限制的限制，以实现限制范围，以实现限制，以实现限制，以弥补限制范围，以实现限制范围，以弥补限制的范围，以实现限制的范围。障碍。目前，大约有3,000人通过绿色频道获得高级专业冠军。 相比之下，独特的人才评估问题和面向市场的市场参与问题，专门培养第三方建立估值机构的评估机构，涵盖配对专家，行业代表，服务对象和其他估值对象的参与，创造开放和多样化的估值治理模式。例如，深圳市首先创建了人才资格系统“成就系统 +点系统 +推荐系统”，介绍了评估实体，例如社会，市场，雇主，第三方，打破了单个资格指标，给予教育背景维度的点，稀有和雇主资格，享受全部享受的成就。 建立机密的人才评估系统 建立分类的人才评估系统是破解“衡量规则直到结束的规则”的重要途径。 分类的评估是指基于各个领域的创新逻辑的不同贡献标准的真实配置，包括基础研究，应用技术和社会服务人才。对于基础研究人才，专注于原始理论进步，以建立长期评估机制，并在学科的发展方面进行指导。它重点介绍了技术和行业更新贡献在应用研究和工程方面的有效性，并增强了市场意识和用户满意度的评分。社会服务中的才能，他们将建立公共价值的创造，以服务对象的有效性为核心，是获取和基本治理感的核心指标，并指导人才过渡到教育，健康和其他领域。例如，成都，四川出版了“成长人才分类的目录”。他在六个主要类别中发现了224种类型的人才支持，并针对精确和差异化的人才分类实施了认证。 分层评估是指建立差异化的评估机制基础D关于人才增长周期以及年轻，树干和关键才能的人才阶段。它专注于对年轻人才的可能评估，并通过通过“列表的出版物和责任”和“赛马系统”提供早期支持，从而破坏了资格的障碍。改善关键人才评估，将检查您的能力，以克服关键任务的困难，并为其目标提供项目资源。战略评估并强调满足国家战略需求的能力，将重点关注对学科设计，团队的培养，工业领导者等长期影响的能力。例如，上海和其他地方探索并恳求为年轻的科学和技术才能的特殊促进机制，这些机制破坏了古代资历的概念，在基础和应用研究中取得了关键成就，打破了关键的基本技术并使IM成为IM对关键工业领域的贡献，例如解决关键工程和技术问题。 为人才评估打开封闭的激励巡回赛 改革人才评估的关键是打破“评估和两种皮肤”的现象，并创造机制，以加深评估和激励措施的整合性，并为人才评估打开一个封闭的激励巡回赛。通过资源的倾向，价值纳税人可以获得发展机会和物质回报，通过荣誉制度，他们可以加强其社会身份，并允许纳税人“名望和财富”。 一方面，我们可以建立一种与回报成正比的资源分配的机制，将评估结果与付款结果，项目的支持，促进专业头衔的支持，开放优先渠道，对中央技术研究领域做出重大贡献的人才的开放优先渠道和改进者T人的生活，并获得高昂的社会价值，以获得高效率的创新和积极资源的效率，以获得更大的社会价值。例如，在广东建立的人类资源的贡献点系统和其他地方建立的贡献点系统将评估结果直接与住房安全和项目的融资联系起来。高水平的人才可以优先获得支持数十亿科学研究基金的支持。 另一方面，我们专注于创建精确的长期价值识别系统，以激发不同类型和阶段的人才贡献。考虑到基础研究的漫长人才周期，建立了“ Millett”荣誉监测机制，并在科学研究进展的关键节点中给出了逐步赞美，而不是等到在评估和认可之前发布最终结果。由于应用技术人才，A中包括市场反馈和用户评分荣誉资格和称赞水平是由技术应用产生的真正好处。根据点进行动态调整。同时，已经实施了“贡献档案”的生活记录系统，并且系统地收集了各种职位和时期的人才贡献结果，作为荣誉奖项的重要基础，并在专业发展的多个阶段支持了资源。这种精确的自适应识别模型可以迅速使才能在短期内做出出色的贡献，从而使人们长期以来一直在该领域涉及的才能会感到对价值的尊重感，并避免对“独特赞美”的激励和抑制。 人力资源评估的改革不是一个简单的调整，而是价值贡献的系统结构。只是通过调整人才评估的“拐杖”的方向来继续艾尔斯（Ayers）具有奖励，尊严和动力，可以真正使创新的“春水”集团和人才创造，并为在新时代建立人才国家的策略奠定坚实的基础。 （作者：Cao Zheng和Zhang Huachun分别是西南石油大学的研究人员和相关教授） （编辑：lib fang，sun jing） 分享以向更多人展示